¿Cómo las mujeres pueden identificar hombres aliados en el lugar de trabajo?
Tiempo de lectura
Las mujeres se han enfrentado a importantes obstáculos al intentar escalar puestos en el lugar de trabajo. El viaje continúa plagado de muchas barreras estructurales que les impiden acceder al mismo nivel de oportunidades que disfrutan la mayoría de los hombres. Las mujeres continúan luchando para encontrar el apoyo y la defensa que necesitan, e identificar a los aliados que pueden ayudarlas.
Cualquiera y todos pueden ser un aliado. Sin embargo, los aliados masculinos que reconocen y entienden la importancia de fomentar una cultura laboral inclusiva, acogedora y equitativa pueden ayudar a derribar las barreras que enfrentan las mujeres en el trabajo. Dado que los hombres suelen ocupar puestos de poder en las organizaciones, las mujeres pueden trabajar con ellos para ayudar a desmantelar las estructuras de poder sistémicas que impiden la igualdad de oportunidades para el desarrollo y el avance profesional.
¿Cómo pueden las mujeres identificar a los aliados masculinos en el lugar de trabajo? He aquí una guía para detectarlos:
TOME LA TEMPERATURA.
Es más fácil trazar un camino hacia los aliados si ha visto patrones de personas que han ayudado a avanzar a integrantes marginados del grupo, particularmente mujeres de color. Es una señal de alerta si no ve que a los miembros de grupos subrepresentados se les presentan oportunidades de crecimiento. Estas observaciones podrían ser señales de una cultura débil de alianza, entre otras preocupaciones de equidad en el lugar de trabajo dentro de la organización.
BUSQUE PATRONES.
Hágase estas preguntas cuando trate de identificar a un aliado: ¿Habla esta persona en momentos de presión, desplegando su privilegio, interviniendo y levantando las cejas ante las desigualdades presenciadas? ¿Existe un patrón de exhibiciones públicas de apoyo que no suman resultados concretos? ¿Hay personas que tengan un interés genuino en promover a las personas marginadas? Si es así, ¿quiénes son?
TENGA CUIDADO CON LA ALIANZA PERFORMATIVA.
Sabemos que la alianza auténtica viene con los intentos de quienes tienen privilegios para desplegarlos al abogar pública y privadamente por aquellos que están marginados, sin presumir su propia virtud. Y lo hacen para efectuar el cambio. La alianza performativa es todo lo contrario, donde los individuos se etiquetan a sí mismos como aliados y profesan ser solidarios con los proyectos de equidad sin comprometerse a hacer el trabajo. La alianza performativa mantiene el status quo.
CONFÍE EN SU INSTINTO, ARRIESGUESE, PERO…
Una vez que haya identificado a alguien que perciba como un aliado, dedique tiempo a fomentar una relación de confianza, pero continúe prestando atención a cómo los miembros de la organización están demostrando un compromiso para construir y mantener un lugar de trabajo equitativo. Es imperativo que las mujeres blancas también utilicen su privilegio para apoyar a otros grupos marginados. Entonces, la pregunta es, una vez que las mujeres ascienden, ¿cómo pueden ayudar a quienes saben que enfrentan barreras estructurales similares, o mayores, en el lugar de trabajo?
Tener un verdadero aliado en el lugar de trabajo no es solo saber que tiene un cómplice, colaborador y defensor, sino que los demás también lo tendrán. Un aliado está vinculado por el profundo compromiso de desafiar y desmantelar los sistemas de desigualdad existentes, para garantizar que todos tengan acceso a la promoción profesional, y a un lugar de trabajo seguro y equitativo. Recuerde: un aliado se revelará a través de acciones, no de palabras.
© 2022 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Es fácil encontrar aliados cuando detecte patrones de personas que han ayudado a avanzar a integrantes marginados del grupo.
Tenga cuidado con las alianzas performativas ya que estas tienden a mantener es estatus quo.
Un aliado se revelará a través de acciones, no de palabras.
Al identificar a aliados masculinos, las mujeres pueden trabajar con ellos para ayudar a desmantelar las estructuras de poder sistémicas que impiden la igualdad de oportunidades para el desarrollo y el avance profesional.
How Women Can Identify Male Allies in the Workplace
Tsedale M. Melaku and Christoph Winkler
c.2022 Harvard Business School Publishing Corp.
Tsedale M. Melaku is an assistant professor of management at the Zicklin School of Business, Baruch College. Christoph Winkler is founding program director of the Hynes Institute for Entrepreneurship and Innovation, Iona College.
From HBR.org
Women have faced significant obstacles attempting to climb up the ranks in the workplace. The journey continues to be fraught with many structural barriers that <a href=»https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace» rel=»nofollow»>prevent them from gaining access</a> to the same level of opportunities enjoyed by most men. Women continue to struggle to find the support and advocacy they need and identify the allies who can help them.
Anyone and everyone can be an ally. But <a href=»https://hbr.org/2021/02/male-allyship-is-about-paying-attention» rel=»nofollow»>male allies</a> who recognize and understand the importance of fostering an inclusive, welcoming and equitable workplace culture can help break down the barriers that women face at work. Since men often sit in powerful positions of organizations, women can work with them to help dismantle the systemic power structures that prevent equal opportunity for professional development and advancement.
How can women identify male allies in the workplace? Here’s a guide to spotting them.
TAKE THE TEMPERATURE.
It’s easier to chart a pathway toward allies if you’ve seen patterns of people who have helped marginalized group members advance, particularly women of color. It’s a red flag if you’re not seeing members of underrepresented groups presented with opportunities for growth. These observations could potentially be a sign of a weak culture of allyship, among other workplace equity concerns within the organization.
LOOK FOR PATTERNS.
Ask yourself these questions when trying to identify an ally: Does this person speak up in pressured moments, deploying their privilege by stepping in and raising eyebrows to the inequities witnessed? Is there a pattern of performance when it comes to public displays of support that do not add up to concrete results? Are there people who have a genuine interest in advancing marginalized individuals? If so, who are they?
BEWARE OF PERFORMATIVE ALLYSHIP.
We know that authentic allyship comes with attempts by those with privilege to deploy it to advocate publicly and privately for those who are marginalized without promoting their virtuousness. And they do this to effect change. Performative allyship is the opposite, where individuals label themselves allies and profess to be in solidarity with equity projects without committing to doing the work. <a href=»https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/0011000017717712″ rel=»nofollow»>Performative allyship</a> maintains the status quo.
TRUST YOUR GUT, TAKE A CHANCE — BUT …
Once you have identified someone you perceive to be an ally, put in the time to nurture a trusting relationship. But continue paying attention to how members of the <a href=»https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/08969205211003316″ rel=»nofollow»>organization are demonstrating a commitment to building and sustaining an equitable workplace</a>. It’s imperative that white women, too, deploy their white privilege to support other marginalized groups. The question then becomes, once women rise, how can they move toward lifting those who they know are facing similar if not more structural barriers in the workplace?
Having a true ally in the workplace is not only knowing that you have an accomplice, collaborator and advocate, but that others will, too. An ally is bound by the profound commitment to challenge and dismantle existing systems of inequality to ensure that everyone has access to professional advancement and a safe and equitable place to work. Remember: An ally will reveal himself through actions, not words.
Cómo apoyar el desarrollo profesional de sus colaboradores cuando todos están abrumados
Antes de pedirle a su equipo que asuma nuevos procesos de aprendizaje, reduzca un poco su carga de trabajo.
Resumen de investigación: Un beneficio sorprendente del upskilling, por qué las metas pueden salir mal y más
Este resumen destila los hallazgos más relevantes de académicos, firmas de consultoría y otros expertos.
Cuando su ambición empieza a agotarle
En lugar de castigarse por lo que antes funcionaba, dirija esa energía a entender por qué las cosas han cambiado. Empiece por hacerse cinco preguntas.
