Con tantas personas que renuncian, no descuide a los que se quedan

por Debbie Cohen, Kate Roeske-ZummerCapital Humano

La Gran Renuncia es real. 48% de los empleados están buscando activamente un cambio, y casi uno de cada cuatro lo hará en los próximos seis meses.

ara cualquiera que lo haya dudado, los datos ya están aquí. La Gran Renuncia es real. El U.S. Department of Labor reporta que durante los meses de abril, mayo y junio del 2021 un total de 11.5 millones de trabajadores renunciaron a su empleo. Y no ha terminado. De acuerdo con una investigación de Gallup, 48% de los empleados están buscando activamente un cambio, y de acuerdo con una investigación de Personio, casi uno de cada cuatro lo hará en los próximos seis meses. Encontrarán muchas oportunidades; en junio los Estados Unidos alcanzaron un récord histórico de 10.1 millones de empleos disponibles.

¿Qué significa esto para su organización? Usted probablemente está haciendo malabarismos con dos necesidades urgentes: contratar para reemplazar a las personas que se han marchado y contratar a nuevas personas para apoyar el crecimiento del negocio. La escasez es real: muy pocas personas para demasiados puestos de trabajo. El desequilibrio entre la oferta y la demanda pone de manifiesto, más que nunca, que la productividad depende de las personas.

He aquí la mejor manera de sortear la Gran Renuncia:

1. Sea consciente de su impacto. Considere cómo se está mostrando tanto en sus palabras como en sus acciones. Supongamos que su empresa está experimentando una rotación récord del 25% en lo que va de año y que la contratación está cayendo un 60% por debajo del objetivo (escenarios reales en muchas empresas). Su personal está preocupado y estresado. ¿Está usted contribuyendo involuntariamente al miedo e incertidumbre que sienten? Cuando sea consciente de su impacto, podrá controlarlo y dirigirlo en la dirección correcta.

2. Enfóquese en el potencial y las posibilidades. Este es un momento para basarse en el pragmatismo mezclado con la posibilidad, la gratitud y el reconocimiento de lo que su gente, vieja y nueva, está pasando. Vuélvase curioso y pregunte:

— ¿Cuál visualizas como el mejor resultado posible para esta situación?

— ¿Qué te entusiasma al respecto?

— ¿Qué te aporta a ti/al equipo/a la organización?

3. Haga que sea aceptable marcharse. En demasiadas empresas, cuando los empleados avisan de su salida, se tiende a descartar su presencia y a devaluar sus contribuciones. Una alternativa es abordar estas transiciones con gratitud. Han contribuido y, con suerte, aprendieron cosas nuevas. La reserva de talento es escasa y las carreras son largas. Termine con agradecimiento esta fase de su tiempo juntos.

4. Brinde a sus empleados el respeto y la atención que merecen. Piense en sus empleados como si fueran clientes y ponga atención en retenerlos. Este es el primer paso para frenar el desgaste y recuperar su curva de crecimiento. No puede dar por sentada a su gente y esperar que se quedaran: las relaciones sanas no funcionan así.

Vuelva a reclutarlos.

— Identifique en qué parte de la organización (aunque sea fuera de su equipo) podrían existir oportunidades para ayudar a los empleados a cumplir sus sueños y ambiciones no realizadas.

— Ayúdelos a ver y reclamar el impacto positivo que están teniendo en la organización. Reconozca por qué es importante. La gente quiere saber que está haciendo la diferencia.

— No se detenga. No se trata de conversaciones puntuales. Este debería ser el enfoque principal de cada gerente y líder en su empresa.

Recompénselos.

— Si las viejas formas de trabajar ya no sirven a la organización y a su gente, averigüe qué es lo que sí funciona.

— Asegúrese de que la filosofía de compensación de su empresa sea clara y de que todos la comprendan. Asegúrese de que la responsabilidad está establecida para que los empleados actuales no se vean perjudicados cuando se contrate a gente nueva.

Artículo en inglés

For anyone who doubted, the data is in. The Great Resignation is real. The U.S. Department of Labor reports that during the months of April, May and June 2021 a total of 11.5 million workers quit their jobs. And it’s not over. According to Gallup research, 48% of employees are actively looking to make a change, and according to Personio research, nearly one out of four will do so in the next six months. They will find ripe opportunities; in June the U.S. hit an all-time high of 10.1 million job openings.

What does this mean to your organization? You are likely juggling two pressing needs: hiring to backfill people who have left and hiring new people to support business growth. The scarcity is real — too few people for too many jobs. The imbalance of this supply-demand highlights more than ever that productivity is about people.

Here’s how to best navigate the Great Resignation:

1. BE AWARE OF YOUR IMPACT. Consider how you are showing up in both your words and actions. Let’s say your company is experiencing record year-to-date turnover of 25% and hiring is falling 60% below target (real scenarios in far too many companies). Your people are worried and stressed. Are you unintentionally adding to their fear and uncertainty? When you become aware of your impact, you can control it and steer it in the right direction.

2. FOCUS ON POTENTIAL AND POSSIBILITY. This is a time to be grounded in pragmatism blended with possibility, gratitude and recognition of what your people, old and new, are going through. Get curious and ask:

— What do you envision as the best possible outcome for this situation?

— What excites you about that?

— What does that give you/the team/the organization?

3. MAKE IT OK TO LEAVE. In far too many companies, when employees give notice, there is a penchant to dismiss their presence and devalue their contributions. An alternative is to approach these transitions with gratitude. They’ve contributed and, hopefully, they’ve learned some new things. The talent pool is tight, and careers are long. End this phase of your time together with appreciation.

4. GIVE YOUR EMPLOYEES THE RESPECT AND ATTENTION THEY DESERVE. Think of your employees like customers and put thoughtful attention into retaining them. This is the first step to slow attrition and regain your growth curve. You cannot take your people for granted and expect them to stay — healthy relationships do not work that way.

Re-recruit Them.

— Identify where opportunities might exist inside the organization (even if it is outside of your team) to help employees fulfill unrealized dreams and ambitions.

— Help them see and claim the positive impact they are making in the organization. Acknowledge why it matters. People want to know they are making a difference.

— Don’t stop. These are not one-time conversations. This should be the primary focus of each manager and leader in your company.

Reward Them.

— If the old ways of doing things no longer serve the organization and its people, figure out what does.

— Be sure your company’s compensation philosophy is clear and understood by all. Make sure accountability is in place so that those current employees are not shorted when new people are hired.

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