Qué hacer si su equipo tiene un bajo desempeño
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arios factores pueden contribuir al desempeño deficiente de un equipo: errores individuales, dinámicas interpersonales tensas, falta de comunicación entre el líder y los miembros del equipo, o alguna combinación de estos. Si su equipo tiene un bajo rendimiento y su jefe lo está presionando para lograr un cambio, usted quizá se sienta perdido, especialmente si siente que ya le está dando todo al equipo.
He aquí cómo ayudar a su equipo a lograr niveles más altos de rendimiento.
— Dese cuenta de que no está solo en esto. Si ha recibido una revisión problemática, puede sentir que está en una isla, pero no es así. Es hora de pedir ayuda. Primero, pida consejo a sus compañeros sobre lo que han hecho con equipos de bajo rendimiento. En segundo lugar, pregunte a los mentores, otros líderes y compañeros fuera de la organización: “Si su equipo no se desempeñara bien y tuviera una mala revisión, ¿cuál sería su próximo paso?”
— Acepte la retroalimentación. Aunque puede sentirse a la defensiva y enojado por los comentarios, reconozca que es responsable de las acciones de su equipo. Acepte el aporte. Reconozca que es hora de un mejor plan.
— No haga un espiral de pensamientos negativos. Puede ser fácil quedar atrapado en la narrativa de culparse a sí mismo, pero rumiar no ayudará a transformar la situación. Primero, considere lo que puede controlar, luego haga un plan de acción y siga adelante.
— Pida más claridad y apoyo a su gerente. Si se siente a la defensiva con respecto a su revisión, tómese un momento y luego considere: “¿Qué necesito de mi gerente?” Cuando su mente esté despejada, programe una reunión de seguimiento. Cree un espacio para que su gerente le brinde retroalimentación en persona o por video.
Solicite a su gerente apoyo para su equipo cuando sea necesario. Resalte lo que va bien, recuérdele a su jefe por qué usted es la persona adecuada para arreglar el grupo y enfatice los aspectos positivos de una manera auténtica y significativa.
— Dele una nueva mirada a su estilo de liderazgo. Después de su revisión, evalúe cómo puede cambiar su liderazgo. Pregúntese: ¿Cómo es la forma actual en que dirijo el equipo? ¿Cómo sería un cambio? ¿Cómo responsabilizo a cada miembro del equipo por entregas específicas? ¿Estoy siendo transparente con el liderazgo sobre la gravedad de la situación?
— Creen una meta de equipo. Es su responsabilidad abordar los errores y ayudar a su equipo a avanzar. Actúe proactivamente con los miembros del equipo y creen objetivos conjuntos. En las reuniones individuales, pida a cada persona que venga preparada para discutir sus objetivos y cómo se están encaminando hacia ellos. Como líder, pregúntese: ¿He compartido retroalimentación explícitamente para que cada miembro del equipo sepa dónde debe enfocarse? ¿He compartido cómo me gustaría ver los objetivos desarrollados y alcanzados? ¿Cómo me mantendré al tanto de cada miembro del equipo?
Como líder, deberá ser aún más práctico. Comuníquese en exceso y reúnase regularmente, especialmente en grupo.
— Piense en su futuro. Para seguir avanzando en su carrera, cree metas individuales en conjunto con su gerente. Su enfoque renovado en su propio desempeño solo puede ayudar al equipo. Mantenga una reunión semanal permanente con su gerente para que pueda pensar en sus objetivos a seguir.
Confíe en que puede cambiar las cosas. Examine su estilo de liderazgo, comuníquese en exceso y trabaje para encontrar soluciones colaborativas con los miembros de su equipo. Asegúrese de concentrarse también en sus propios objetivos.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
A number of factors can contribute to a team’s lackluster performance: individual mistakes, strained interpersonal dynamics, a lack of communication between the leader and team members, or some combination of these. If your team is underperforming and your manager is pushing for a turnaround, you may feel at a loss — especially if you feel like you’ve already been giving the team your all.
Here’s how to help your team achieve higher levels of performance.
REALIZE YOU’RE NOT IN THIS ALONE. If you’ve received a problematic review, you may feel like you’re on an island — but you’re not. It’s time to enlist help. First, ask your peers for advice regarding what they’ve done with underperforming teams. Second, ask mentors, other leaders and peers outside the organization: “If your team underperformed and you got a bad review, what would your next move be?”
ACCEPT THE FEEDBACK. While you may feel defensive and angry about the feedback, recognize that you are accountable for your team’s actions. Accept the input. Acknowledge it’s time for a better plan.
DON’T SPIRAL WITH NEGATIVE THOUGHTS. It can be easy to get caught up in the narrative of self-blame, but ruminating won’t help transform the situation. First, consider what you can control, then make an action plan and move forward.
ASK FOR MORE CLARITY AND SUPPORT FROM YOUR MANAGER. If you feel defensive about your review, take a beat and then consider: “What do I need from my manager?” When your head is clear, schedule a follow-up meeting. Create space for your manager to give you feedback in person or over video.
Ask your manager for support for your team wherever necessary. Highlight what is going right, remind your manager why you’re the right person to fix the group, and emphasize the positives in an authentic, meaningful way.
TAKE A FRESH LOOK AT YOUR LEADERSHIP STYLE. After your review, assess how you can shift your leadership. Ask yourself:
— How is the current way I’m leading the team working? What would a shift look like?
— How am I holding each team member accountable for specific deliverables?
— Am I being transparent with leadership about the seriousness of the situation?
CO-CREATE A TEAM GOAL. It’s your responsibility to address mistakes and help your team move forward. Proactively co-create goals with team members. In individual status meetings, ask each person to come prepared to discuss their goals and how they’re tracking toward them. As the leader, ask yourself:
— Have I explicitly shared feedback so that each team member knows where they need to focus?
— Have I shared how I’d like to see goals developed and achieved?
— How will I keep on top of each team member?
As a leader you will need to be even more hands-on. Overcommunicate and meet regularly, especially as a group.
THINK ABOUT YOUR FUTURE. To keep moving forward in your career, co-create individual goals with your manager. Your renewed focus on your own performance can only help the team. Keep a standing weekly meeting with your manager so you can think about your goals moving forward.
Trust that you can turn things around. Examine your leadership style, overcommunicate, and work toward collaborative solutions with your team members. Make sure you’re focusing on your goals, too.
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