6 preguntas para saber cómo están realmente sus empleados
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egún Gallup, aproximadamente el 60% de los trabajadores tiene dificultades para comprometerse y uno de cada cinco afirma sentirse sólo. Este no es un problema menor para los gerentes: los empleados que no prosperan son menos productivos, están menos comprometidos y son más propensos a tener un efecto negativo en los resultados de la empresa.
Por ello, es necesario estar al tanto de cómo se siente su equipo y estar preparado para intervenir si surge algún problema. Esto requiere un compromiso para generar confianza y mantener una comunicación abierta, dice Emma Seppälä, profesora de la Yale School of Management y autora de Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chaos.
Según Steven Rogelberg, profesor titular de la Universidad de Carolina del Norte en Charlotte y autor de Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings, la clave está en formular las preguntas adecuadas en reuniones individuales.
Para asegurarse de estar en sintonía con su equipo, he aquí seis preguntas que nuestros expertos sugieren para ir más allá de las interacciones superficiales.
1. ¿Cómo se siente hoy en una escala del 1 al 10?
El problema de las preguntas superficiales como “¿Cómo va su vida?” es que a menudo conducen a respuestas vagas como “bien” o “normal”. Sin embargo, pedir a los miembros del equipo que califiquen su estado actual en una escala numérica invita a una forma más reflexiva de autoevaluación, afirma Rogelberg. Esto es particularmente importante para los trabajadores remotos que pueden sentirse aislados y menos conectados. Por ejemplo, si alguien se califica con un cuatro, la pregunta de seguimiento, “¿Qué factores contribuyen a esa puntuación?” se convierte en una puerta de entrada a la reflexión y a una comprensión más profunda.
Un consejo: Antes de iniciar esta conversación, establezca un tono de preocupación y compasión genuinas, dice Seppälä. Haga contacto visual, use un tono de voz cálido y demuestre que está presente. “Hágales saber que esta conversación es para ellos y que ante todo los valora como seres humanos, después como empleados”.
2. ¿Qué es lo que le entusiasma ahora mismo fuera del trabajo?
Puede que esta pregunta no revele cómo se sienten sus colegas con respecto a su trabajo, pero sí le ayuda a construir conexiones personales al descubrir intereses comunes y explorar diferencias. “Conocer a los miembros de su equipo como personas con vidas fuera del trabajo requiere tiempo y confianza”, dice Rogelberg. “Pero construir esta base vale la pena porque facilita que las personas hablen sobre sus preocupaciones más adelante”.
Además de esta pregunta, Seppälä sugiere intentar conectar lo personal y lo profesional preguntando: “¿Qué lo hace sentir vivo en el trabajo? ¿Y qué cosas estamos haciendo como organización que lo energicen?” Su objetivo es encontrar hilos comunes que disfruten y ver cómo estos pueden crear oportunidades de crecimiento y compromiso dentro del equipo.
3. ¿Encuentran significado en su trabajo? si no es así, ¿qué cambios podrían ayudar?
Las investigaciones muestran que cuando los empleados tienen un sentido de propósito y realización en el trabajo, experimentan una mayor satisfacción laboral y es más probable que permanezcan en su organización. Para conseguirlo, Rogelberg sugiere conocer mejor las motivaciones profesionales de sus colegas. Pregúnteles: ¿Qué partes de su trabajo disfruta? ¿Cuáles le desagradan? ¿Este rol ha cumplido con sus expectativas? ¿Ha habido sorpresas buenas o malas? Esto es especialmente relevante para los empleados remotos, quienes podrían sentirse desconectados.
Según Seppälä, la escucha activa desempeña un papel importante. Sea curioso y no hable demasiado. “Cuando hable, repita con sus propias palabras lo que la otra persona dijo. De esta forma, la persona se sentirá escuchada y usted podrá asegurarse de haber interpretado correctamente lo que dijo”.
4. ¿Qué podría hacer que este trabajo u organización sean más atractivos para usted a largo plazo?
Comprender qué impulsa la motivación y el compromiso de los miembros de su equipo es esencial, afirma Rogelberg. «La motivación influye directamente en el compromiso, la satisfacción y la retención». La clave es estar abierto a sus ideas y ser transparente sobre lo que está fuera de su control o no es viable.
Tenga en cuenta que algunos comentarios pueden ser difíciles de escuchar. Si un empleado señala algún aspecto en el que el trabajo no está funcionando bien o destaca puntos ciegos en su enfoque, es natural ponerse a la defensiva, dice Seppälä. Pero “evite contraatacar o interrumpir”. Esta reunión tiene como objetivo comprender su perspectiva, no justificar el statu quo. “Use esto como una oportunidad para aprender”, agrega, señalando que “si no puede abordar todo, programe una reunión de seguimiento”.
5. ¿Qué lo hace sentir agotado en el trabajo y cómo puedo apoyarlo?
Es posible que los miembros de su equipo se enfrenten a diversos desafíos que usted desconoce por completo: una tarea difícil, dinámicas de equipo complejas o un colaborador que no esté dando lo mejor de sí. Identificar estos obstáculos y preocupaciones puede ayudarle a proporcionar el apoyo adecuado, dice Seppälä. El objetivo es descubrir «qué podría ayudarlos a rendir al máximo y si hay algo que usted pueda hacer para facilitarlo».
Rogelberg sugiere indagar sobre las tareas que consideran una pérdida de tiempo o si necesitan que se aclaren sus expectativas. Sin embargo, tenga cuidado de no parecer un microgestor; de lo contrario, corre el riesgo de dañar su relación y perjudicar su productividad.
6. ¿Cuáles son sus objetivos y sueños profesionales? ¿qué puedo hacer para ayudarle a avanzar hacia ellos?
Muchos gerentes nunca se toman el tiempo de preguntar a sus empleados sobre sus aspiraciones profesionales a largo plazo, y esa es una oportunidad perdida. Cuanto más reconozca a los miembros de su equipo como personas con ambiciones y sueños, y no solo como engranajes de una máquina, comprenderá mejor cómo se sienten con respecto a sus trabajos y su futuro.
Para ir más allá de las revisiones rutinarias, Seppälä sugiere comenzar con: «Sé que generalmente solo hablamos de negocios, pero hoy quiero preguntarle sobre sus metas profesionales. Mi objetivo es asegurarme de que lo estoy ayudando a avanzar hacia ellas y ver si hay alguna manera en la que pueda ayudarle».
Recuerde, no se trata solo de recopilar información, sino de usar lo que aprende para apoyar su desarrollo. Ya sea que sugiera capacitaciones específicas, tareas de desarrollo u oportunidades para mostrar sus habilidades, su objetivo es demostrar que está comprometido con su crecimiento.
Según los expertos, no existe un enfoque universal para estas conversaciones. Es importante elegir preguntas que resuenen con usted y sus colegas, teniendo en cuenta la dinámica de sus relaciones. Experimente con diferentes preguntas para encontrar su ritmo y lo que funcione mejor.
En última instancia, no se trata solo de las preguntas que haga, sino de «su sinceridad e interés genuino en sus respuestas», dice Rogelberg. «Esto significa escuchar atentamente, profundizar en lo que comparten y ofrecer apoyo siempre que sea posible».
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Roughly 60% of workers say they’re struggling with engagement, and one in five report feeling lonely, according to Gallup. This is no small issue for managers: employees who aren’t thriving are less productive, less committed and more likely to have a negative effect on your company’s bottom line.
That’s why you need to be aware of how your team is doing and be ready to step in if any issues arise. This takes a commitment to building trust and keeping communication open, says Emma Seppälä, a faculty member at the Yale School of Management and author of Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chaos.
Asking the right questions in focused one-on-one settings is key, says Steven Rogelberg, Chancellor’s Professor at the University of North Carolina Charlotte and author of Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings.
To make sure you’re in tune with your people, here are six questions our experts suggest to go beyond surface-level interactions.
1. HOW ARE YOU SHOWING UP TODAY ON A SCALE OF 1-10?
The trouble with perfunctory questions like “How’s life?” is that they often lead to superficial responses like “fine” or “good.” But asking team members to rate their current state on a numerical scale invites a more deliberate form of self-assessment, says Rogelberg. This is particularly important for remote workers who may feel isolated and less connected. If someone ranks themselves a four, for instance, the follow-up question, “What factors are contributing to that score?” becomes a gateway to reflection and deeper understanding.
One word to the wise, however. Before launching into this conversation, set a tone of genuine concern and compassion, says Seppälä. Make eye contact, use a warm voice, and signal that you’re present. “Let them know this conversation is for them and that you care for them as a human first, employee second.”
2. WHAT’S SOMETHING YOU’RE EXCITED ABOUT RIGHT NOW OUTSIDE OF WORK?
This question might not reveal how your colleagues feel about their jobs, per se, but it does help you build personal connections by uncovering common interests and exploring differences. “Getting to know your team members as people with lives outside of work takes time and trust,” says Rogelberg. “But building this foundation is worthwhile because it makes it easier for people to talk about concerns later on.”
Along with this question, Seppälä suggests trying to bridge the personal and professional by asking: “What makes you come alive at work? And what are some things we’re doing as an organization that energize you?” Your goal is to find shared threads in what they enjoy and see how those can create opportunities for growth and engagement within the team.
3. DO YOU DERIVE MEANING FROM YOUR WORK? IF NOT, WHAT CHANGES COULD HELP?
Research shows that when employees have a sense of purpose and fulfillment at work, they experience greater job satisfaction and are more likely to stay with their organization. To get at this, Rogelberg suggests learning more about your colleagues’ professional motivations. Ask: What parts of your job do you love? What do you dread? Has this role met your expectations? Have there been any surprises, good or bad? This is especially relevant for remote employees who may struggle with feelings of disconnection.
Active listening plays an important role here, says Seppälä. Be curious and don’t talk too much. “When you do speak, echo back what the person has said in your own words. This way, they feel heard, and you can be sure you have properly interpreted what they are saying.”
4. WHAT COULD MAKE THIS JOB OR ORGANIZATION MORE COMPELLING FOR YOU IN THE LONG RUN?
Understanding what drives your team members’ motivation and commitment is critical, says Rogelberg. “Motivation directly impacts engagement, satisfaction and retention.” The key is to be open to their ideas while being transparent about what’s out of your hands or not feasible.
Bear in mind that some feedback might be tough to hear. If an employee points out ways the work isn’t running smoothly or highlights blind spots in your approach, it’s natural to feel defensive, says Seppälä. But “avoid pushing back or interjecting.” This meeting is about understanding their perspective, not justifying the status quo. “Use this as an opportunity to learn,” she says, adding that “if you can’t address everything, schedule a follow-up meeting.”
5. WHAT MAKES YOU FEEL DEPLETED OR DRAINS YOU AT WORK AND WHAT CAN I DO TO SUPPORT YOU?
Your team members may be dealing with various challenges that you might not fully know about: a difficult assignment, complex team dynamics or a subpar direct report. Identifying these roadblocks and concerns can help you provide the right support, says Seppälä. The goal is to find out, “what could help make it easier for them to perform at their best, and whether there is anything you can do to facilitate that.”
Rogelberg suggests probing about tasks they feel are a waste of time or whether they need clarification on expectations. Be careful not to come across as micromanaging, though; otherwise, you risk damaging your relationship and hurting their productivity.
6. WHAT ARE YOUR CAREER GOALS AND DREAMS? WHAT CAN I DO TO HELP YOU MOVE TOWARDS THEM?
Many managers never bother to ask their employees about their long-term professional aspirations, and that’s a missed opportunity. The more you recognize your team members as people with ambitions and dreams — not just cogs in the machine — the better you’ll understand how they feel about their jobs and futures.
To move beyond routine check-ins, Seppälä suggests starting with: “I know we usually talk about business only, but today I want to ask about your professional goals. My objective is to ensure I am helping you move toward them and to see if there’s any way I can help.”
Remember, it’s not just about collecting information; it’s about using what you learn to support their development. Whether you suggest targeted training, stretch assignments or opportunities to showcase their skills, your aim is to show that you’re invested in their growth.
There isn’t a universal approach to these conversations, experts say. It’s important to choose questions that resonate with you and your colleagues, considering the dynamics of your relationships. Experiment with different questions to find your rhythm and what feels right.
Ultimately, it’s not just about the questions you ask; it’s about “your sincerity and genuine interest in their answers,” says Rogelberg. “This means listening attentively, delving into what they share, and offering support whenever possible.”
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