Investigación: Por qué formar equipos diversos es más difícil en tiempos de incertidumbre
D
e acuerdo con nuestra investigación, los líderes pueden contrarrestar el sesgo de similitud creando intencionalmente estructuras que ayuden a los empleados a sentirse más seguros y abiertos a la diversidad, especialmente en tiempos turbulentos e inciertos. He aquí cómo empezar:
1. Fomente la seguridad psicológica.
Los líderes deben esforzarse por cultivar una cultura de apertura y seguridad psicológica. Cuando los empleados se sienten seguros al compartir sus ideas, es más probable que participen y aprecien puntos de vista diversos. Esto puede lograrse promoviendo prácticas de comunicación inclusiva que fomenten el diálogo abierto y la escucha activa, al tiempo que enfatizan el papel fundamental que desempeñan los puntos de vista diversos en la resolución de problemas y la innovación.
Por ejemplo, un líder podría iniciar las reuniones invitando a los miembros del equipo a compartir sus ideas sin temor a ser juzgados, asegurándose de que todas las voces sean valoradas y escuchadas. En la práctica, esto podría traducirse en un intercambio de ideas por turnos durante las sesiones de lluvia de ideas, en el que cada miembro del equipo tenga las mismas oportunidades para hablar. Además, un líder podría reconocer y agradecer a los empleados por hablar, especialmente cuando aportan ideas nuevas o poco convencionales, reforzando una cultura que fomente la toma de riesgos y el intercambio de perspectivas únicas.
2. Establezca rutinas de trabajo predecibles.
Estructurar la jornada laboral con rutinas claras y predecibles puede brindar a los empleados una sensación de orden, reduciendo su necesidad de encontrar previsibilidad a través de la similitud. Por ejemplo, definir horarios consistentes, establecer horarios fijos para las reuniones y tener protocolos de comunicación claros (por ejemplo, cuándo usar Slack o correo electrónico) puede aliviar la incertidumbre y permitir que los empleados se concentren en un trabajo colaborativo e inclusivo.
Un ejemplo de esto sería que un líder introdujera una reunión de control semanal todos los lunes por la mañana para revisar las prioridades del equipo, así como una reunión de cierre los viernes por la tarde para reflexionar sobre el progreso. Establecer «horas de silencio» para el trabajo enfocado y «horas abiertas» para discusiones colaborativas también puede proporcionar a los empleados un marco confiable para planificar su día de manera efectiva.
3. Fomente equipos multidisciplinarios.
Para reducir la formación de equipos homogéneos, los líderes pueden considerar la posibilidad de formar equipos multidisciplinarios con personas de distintos departamentos y orígenes. Al presentar estos equipos como una oportunidad para reunir habilidades y perspectivas únicas para abordar problemas complejos, los líderes crean oportunidades para que los empleados colaboren entre divisiones, rompiendo eficazmente los silos.
Por ejemplo, un líder podría crear un equipo multidisciplinario para el lanzamiento de un nuevo producto, reuniendo a miembros de marketing, ingeniería, atención al cliente y finanzas. Cada departamento contribuiría con sus conocimientos únicos: ingeniería podría abordar la viabilidad técnica, marketing se centraría en el atractivo para el público objetivo, atención al cliente proporcionaría información sobre la experiencia del usuario y finanzas supervisaría las limitaciones presupuestarias.
4. Desarrolle sistemas de retroalimentación receptivos.
Establecer canales para que los empleados compartan sus inquietudes sobre sus experiencias, junto con proporcionar retroalimentación y apoyo oportunos, mejora la sensación de control de los empleados cuando enfrentan desafíos. Al abordar rápidamente estas inquietudes a través de un grupo de trabajo específico y asignar recursos para resolver problemas comunes, las organizaciones demuestran un compromiso con el cambio significativo. Este enfoque garantiza que los empleados reciban los recursos psicológicos y laborales necesarios para afrontar con eficacia los factores de estrés laboral.
5. Cultive la autonomía individual.
Empodere a los empleados otorgándoles autonomía y control sobre su trabajo. Al mejorar la sensación de control de los empleados en sus funciones, los líderes pueden aliviar la necesidad subyacente de buscar similitudes, ya que los empleados pueden sentirse más seguros con sus propias responsabilidades y menos dependientes de otros para sentirse en control.
Por ejemplo, los líderes pueden involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones y permitirles asumir la responsabilidad de los proyectos, manteniendo al mismo tiempo las rutinas estructuradas establecidas para el equipo. Si bien los controles periódicos y las “horas de silencio” del equipo proporcionan puntos de contacto constantes, los empleados pueden tener flexibilidad dentro de estos límites para decidir cómo realizar sus tareas o establecer metas personales para sus proyectos.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
According to our research, leaders can counter similarity bias by intentionally creating structures that help employees feel more secure and open to diversity, especially during turbulent and uncertain times. Here’s how you can start:
1. FOSTER PSYCHOLOGICAL SAFETY.
Leaders should seek to cultivate a culture of openness and psychological safety. When employees feel safe sharing ideas, they are more likely to engage with and appreciate diverse viewpoints. This can be done by promoting inclusive communication practices that encourage open dialogue and active listening, while also emphasizing the critical role diverse viewpoints play in problem-solving and innovation.
For example, a leader might start meetings by inviting team members to share their thoughts without judgment, ensuring that all voices are valued and heard. In practice, this could look like using “round-robin” sharing during brainstorming sessions, where each team member has an equal opportunity to speak. Additionally, a leader could acknowledge and thank employees for speaking up, especially when they bring new or unconventional ideas to the table, reinforcing a culture that encourages taking risks and sharing unique perspectives.
2. ESTABLISH PREDICTABLE WORK ROUTINES.
Structuring the workday with clear, predictable routines can provide employees with a sense of order, which may reduce their need to find predictability through similarity. For instance, defining consistent schedules, establishing set times for meetings and having clear communication protocols (e.g., when to use Slack vs. email) can alleviate uncertainty and free employees to focus on collaborative, inclusive work. Also, as an example, a leader might introduce a weekly check-in meeting every Monday morning to review team priorities and a Friday afternoon wrap-up to reflect on progress. Establishing “quiet hours” for focused work and “open hours” for collaborative discussions can also give employees a dependable framework to plan their day effectively.
3. ENCOURAGE CROSS-FUNCTIONAL TEAMS.
To reduce the formation of homogeneous teams, leaders can consider forming cross-functional teams with individuals from various departments and backgrounds. By framing these teams as an opportunity to bring together unique skills and perspectives to tackle complex problems, leaders create opportunities for employees to collaborate across divisions, effectively breaking down silos.
For example, a leader could establish a cross-functional team for a new product launch, bringing together members from marketing, engineering, customer support and finance. Each department would contribute its unique insights: Engineering could address technical feasibility, marketing could focus on target audience appeal, customer support could provide insights on user experience and finance could oversee budget constraints.
4. DEVELOP RESPONSIVE FEEDBACK SYSTEMS.
Establishing channels for employees to share their concerns about their experiences, along with providing timely feedback and support, enhances employees’ sense of control when facing challenges. By swiftly addressing these concerns through a dedicated task force and allocating resources to solving common issues, organizations demonstrate a commitment to meaningful change. This approach ensures that employees receive the necessary psychological and work-related resources to deal with work stressors effectively.
5. CULTIVATE INDIVIDUAL AUTONOMY.
Empower employees by granting them autonomy and control over their work. By enhancing employees’ sense of control in their roles, leaders can alleviate the underlying need to seek similarity, as employees may feel more secure within their own responsibilities and less reliant on others to feel in control.
For example, leaders can involve employees in decision-making processes and allow them to take ownership of projects while still maintaining structured routines established for the team. While team-wide check-ins and quiet hours provide consistent touchpoints, employees can be given flexibility within these boundaries to choose how they accomplish their tasks or set personal goals for their projects.
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