Cuando ha dejado de crecer con su coach ejecutivo
S
i usted está trabajando con un coach, aquí le explicamos cómo reconocer la diferencia entre una meseta que señala crecimiento y una que indica desalineación, y cómo decidir, con intención, si quedarse o seguir adelante.
Reconozca la meseta.
Su relación de coaching no es solo un espacio para alcanzar objetivos u obtener retroalimentación. Es un laboratorio estructurado y profesional donde puede aprender y practicar nuevos comportamientos. Su coach le ofrece un espacio controlado y libre de juicios en el que puede reflexionar y experimentar.
Y, sin embargo, a veces esos experimentos no producen el resultado deseado. Pueden sentirse repetitivos o puede estancarse. Las mesetas pueden resultar frustrantes. El progreso se siente más lento y menos emocionante. Puede sorprenderse preguntándose si el coaching realmente está funcionando. Este punto suele llegar después del primer gran logro: el ascenso, el cambio radical, la relación reparada. El cambio externo ya ocurrió. Lo que queda es el cambio interno.
Distinga el crecimiento de la desalineación.
Un error común que cometen los líderes es interpretar la resistencia como fracaso o inadaptación. En el trabajo de desarrollo de liderazgo, la resistencia es sabiduría. Es la forma que tiene la psique de proteger lo que aún no está listo para ser liberado. Un coach hábil ayuda al cliente a explorar lo que la resistencia intenta decir, en lugar de avanzar demasiado rápido o confundir la resistencia con renuncia.
Dicho esto, la desalineación real sí ocurre. Puede que usted necesite algo distinto a un coach; por ejemplo, un estratega o consultor que pueda darle respuestas concretas, o alguien como un asesor o mentor que haya recorrido el camino específico de su industria. Lo importante es discernir si la tensión le está señalando hacia adentro (hacia un trabajo más profundo) o hacia afuera (hacia un mejor ajuste).
Hable sobre la incomodidad.
Una vez que haya reconocido una meseta, exprese lo que sucede y hable de ello abiertamente con su coach. Dar retroalimentación es una habilidad central de liderazgo. La conversación en sí misma es formativa porque modela valentía, transparencia y responsabilidad.
Pruebe este inicio de diálogo en 3 pasos con su coach:
— “He notado…” (Ofrezca una observación).
— “Lo que necesito es…” (Plantee una necesidad clara).
— “¿Podemos intentar…?” (Proponga un experimento o una conversación).
Decida con intención.
Cuando el coaching cumple su ciclo natural, por lo general es claro tanto para el coach como para el cliente. Como coach, sé que es momento de terminar una relación cuando:
— El aprendizaje del cliente está claramente integrado y desea espacio para practicar por su cuenta.
— Se ha vuelto dependiente de la relación de coaching. Las relaciones de coaching más saludables crean una autonomía creciente con el tiempo, de modo que el coach se convierte más en un guía de confianza y menos en un salvavidas. Los coaches ayudan a los clientes a aprender cómo pensar, no qué pensar.
— El trabajo ya no encaja. Terminar no significa fracasar. Es una transición, y una que merece un cierre. Es útil dedicar las últimas sesiones a revisar el recorrido de su trabajo: retomar los objetivos iniciales, recordar los puntos de inflexión clave y nombrar las cualidades que hicieron posible el crecimiento. También puede hablar con su coach sobre lo que sigue: qué condiciones sostendrán el progreso y cómo saber cuándo es el momento de buscar un nuevo apoyo.
Vuelva a comprometerse o suelte.
Antes de terminar una relación, aconsejo a mis clientes que reflexionen sobre tres preguntas:
1. ¿Qué parece inconcluso?
2. ¿Qué es lo que se ha completado?
3. ¿Cuál es el siguiente paso para mi liderazgo?
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
If you’re working with a coach, here’s how to recognize the difference between a plateau that signals growth and one that signals misalignment, and how to decide, with intention, whether to stay or to move on.
RECOGNIZE THE PLATEAU.
Your coaching relationship isn’t just a space to accomplish goals or get feedback. It’s a structured, professional laboratory where you can learn and practice new behaviors. Your coach offers a controlled, non-judgmental space in which to reflect and experiment.
And yet, sometimes those experiments don’t yield the desired outcome. They can feel repetitive, or you can stagnate. Plateaus can feel frustrating. Progress feels slower, less exciting. You may catch yourself wondering whether the coaching is actually working. This point usually arrives after the first big win—the promotion, the turnaround, the repaired relationship. The external change has happened. What’s left is the internal one.
DISTINGUISH GROWTH FROM MISALIGNMENT.
One common mistake leaders make is misinterpreting resistance as failure or poor fit. In leadership development work, resistance is wisdom. It’s the psyche’s way of protecting what’s not yet ready to be released. A skilled coach helps a client explore what the resistance is trying to say, rather than moving on too quickly or mistaking resistance as quitting.
That said, real misalignment does happen. You might need something other than a coach—for example, a strategist or consultant who can give you concrete answers, or someone like an advisor or mentor who has walked your specific industry path. The important thing is to discern whether the tension is pointing you inward (toward deeper work) or outward (toward a better fit).
DISCUSS THE DISCOMFORT.
Once you’ve recognized a plateau, speak up and talk about it openly with your coach. Giving feedback is a core leadership skill. The conversation itself is developmental because it models courage, transparency, and ownership.
Try this 3-step dialogue opener with your coach:
— “I’ve noticed…” (Offer an observation.)
— “What I need is…” (State a clear need.)
— “Can we try…” (Propose an experiment or conversation.)
DECIDE WITH INTENTION.
When coaching runs its natural course, it’s usually clear to both the coach and the client. As a coach, I know it’s time to end a relationship when:
— The client’s learning is clearly integrated, and they want space to practice on their own.
— They have become dependent on the coaching relationship. The healthiest coaching relationships create increasing autonomy over time, so that the coach becomes more of a trusted guide and less of a lifeline. Coaches help clients learn how to think, not what to think.
— The work no longer fits.
Ending doesn’t mean failure. It’s a transition, and one that deserves closure. It’s helpful to dedicate the last few sessions to reviewing the arc of your work: Revisit early goals, recall key inflection points, and name the qualities that made growth possible. You might also talk to your coach about what’s next: what conditions will sustain progress, and how to know when it’s time for new support.
RECOMMIT OR RELEASE.
Before ending a relationship, I coach my clients to reflect on three questions:
1. What feels unresolved?
2. What feels complete?
3. What’s next for my leadership?
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